Situation d’échec dans l’entreprise : et si nous n’étions jamais mat ?

Professionnellement, l’échec fait peur car on l’associe à une faute. Mais lorsqu’il survient, la route est-elle définitivement barrée ? Peut-on se contenter d’une simple approche binaire du type « J’ai gagné ou perdu » ? Au-delà d’une idée devenue tendance (comme en témoigne le récent succès des Vertus de l’échec du philosophe Charles Pépin), savoir tirer profit de résultats insatisfaisants permet d’agir autrement en termes de management, pour garantir les réalisations futures de l’entreprise.

Le processus d’apprentissage humain offre un exemple pertinent de situation « d’échec ». Avant de trouver son équilibre, le jeune enfant vit une première chute, puis une deuxième, une troisième, etc. Cesse-t-il pour autant de vouloir marcher ?

Oser reconnaître des résultats insatisfaisants

Comme le fait observer Claude Bouyer, coach professionnel en charge de la formation des managers de transition pour H3O, il n’est pas facile pour ces derniers d’admettre avoir obtenu des résultats en dessous de leurs attentes au cours de leur carrière. En cause : l’assimilation en France de « l’échec » à un manquement, une faiblesse. Or, la même situation est perçue comme une étape dans un processus d’apprentissage aux États-Unis ou dans d’autres pays européens.

Prendre conscience du rôle de chacun dans un système relationnel

Concrètement, la formation H3O accompagne les futurs managers de transition dans leur passage d’une approche binaire à une approche systémique tenant compte de « l’ensemble des informations, l’ensemble des signaux observables dans un système relationnel. Lorsqu’on est en dialogue avec une personne ou en réunion d’équipe et que le système ou l’équipe doit prendre une décision, que se passe-t-il ? ». En adoptant une approche constructive de « l’échec » basée, pour l’observation externe, sur les 3V du professeur émérite de psychologie Albert Mehrabian – visuel, vocal, verbal – et sur leur propre ressenti, les managers de transition pourront par exemple identifier les écarts entre « les paroles enthousiastes d’un donneur d’ordres lors d’une mission de transition, et son non-verbal plein d’appréhension » !

S’appuyer sur toutes les intelligences au sein des équipes

Des résultats insatisfaisants peuvent être dus à des erreurs d’experts. Alors qu’ils perçoivent un problème, d’autres collaborateurs ne disposant pas de connaissances aussi spécifiques, n’osent pas en faire part. D’où l’intérêt de favoriser « l’expression de toutes les voix de l’intelligence systémique, y compris les plus réservées : les observations de ces collaborateurs-là sont souvent puissantes ! ». Il est capital de constituer des équipes performantes ouvertes, qui osent proposer, partager.

De cette formation initiale, Joël André, manager de transition H3O depuis une dizaine d’années, retient essentiellement l’aspect comportemental : « Prendre conscience des processus relationnels, notamment lors des prises de décision ; être à l’écoute de la réponse du système ; améliorer sa connaissance de soi-même en situation de management ; développer sa perception de l’autre ».

Un facteur clé pour éviter « l’échec » : la rencontre des points de vue

Dans le fonctionnement de l’entreprise comme lors d’une mission de transition, la confrontation d’idées s’avère indispensable : ainsi, la phase de diagnostic permet au manager de transition d’exposer sa vision de la situation et de la comparer à la demande exprimée par le donneur d’ordres, pour réajuster si nécessaire les objectifs. Or, comme l’indique Joël André, si cette étape-là est négligée, le déroulement de la mission sera perturbé. Face à la complexité croissante de l’écosystème des entreprises, s’en remettre à un point de vue unique paraît hasardeux.

Une invitation à changer de regard et à expérimenter

En dépit de leur expérience considérable, H3O invite les managers de transition à quitter leurs territoires habituels pour agir autrement, individuellement et collectivement. Selon Joël André, avec cette nouvelle approche, « la lucidité sur son propre rôle au sein de l’entreprise » devient primordiale. Autres gages d’efficacité : l’humilité, la connaissance de l’être humain (toujours perfectible), la capacité à relativiser – « il n’existe ni succès ni échec à 2 000 % ! » -, à faire preuve d’ouverture et à donner confiance à chaque acteur du système. Car la dynamique positive d’une organisation repose sur un processus de création collective comportant nécessairement des « ratés ».

Pour conclure, Joël André et Claude Bouyer citent de concert Nelson Mandela : « Je ne perds jamais. Soit je gagne, soit j’apprends ».

À propos de Joël André et Claude Bouyer

Manager de transition H3O depuis une dizaine d’années, Joël André a fêté ses 44 ans de vie professionnelle en juin 2017, dont 35 passés dans l’automobile ! Il a ainsi exercé des fonctions de directeur d’usine ou de chef de production au sein de grands équipementiers comme Valéo, Sommer-Allibert ou Mecaplast.

Coach professionnel Management et Leadership, en charge de la formation des managers de transition chez H3O, Claude Bouyer est passionné par le développement des personnes. Posant un regard curieux sur l’univers, il est directeur associé de Cuestiones Clave, un organisme de coaching.

Par Parlons RH
Illustration @dooder