Interim management et management de transition : les différences fondamentales

Une mission limitée dans le temps, pour le compte d’une entreprise : c’est le socle commun du management de transition[1] et de l’interim management. Les deux se distinguent par ailleurs de façon significative – aussi bien sur les enjeux et le périmètre d’action que par la posture adoptée. Focus.

Apparu au Royaume-Uni et aux Pays-Bas sous le vocable interim management, le management de transition doit à son origine anglo-saxonne une certaine confusion avec l’intérim de managers intermédiaires ou de top managers – en France. En effet, bien qu’elles partagent la même ambition – apporter à une entreprise une expertise externe pour résoudre une problématique donnée, à un instant T -, les deux démarches se différencient à de multiples égards.

L’interim management constitue avant tout un relais opérationnel

Une vacance de poste qui tarde à être comblée, un départ brusque et non anticipé, et c’est tout un service voire toute l’entreprise qui se trouvent impactés ! Cela appelle une réponse de la fonction RH : il s’agit d’assurer la continuité des missions opérationnelles et de l’animation de l’équipe, en faisant appel à un professionnel expérimenté, expert du domaine et de ses attendus. L’interim management permet ainsi de faire la jonction, dans l’attente d’un remplacement pérenne du collaborateur en partance. Il représente une passerelle indispensable, notamment pour les fonctions-clés.

Initialement dédiées à quelques postes de cadres dirigeants, comme la direction générale ou la DAF, les missions d’interim se sont élargies à l’ensemble des directions de l’entreprise – industrielle ou business unit, SI, logistique, commerciale…

Le management de transition propose un accompagnement au changement

C’est à un enjeu stratégique que va répondre le management de transition. L’entreprise peut avoir besoin d’un accompagnement de plusieurs natures : une démarche de transformation interne, la nécessité de résoudre des dysfonctionnements organisationnels ou celle d’améliorer les process et  méthodes de travail, une réorganisation interne de certains services, un apport extérieur pour créer de la valeur – sociale, commerciale, RSE… Le manager de transition va donc intervenir en remplacement ou en soutien d’un cadre dirigeant, pour répondre à la problématique de départ mais aussi, souvent, pour travailler sur d’autres, parce qu’elles sont liées.

Sa plus-value relève avant tout du regard extérieur qu’il procure, et de son absence de lien de subordination dans l’organisation. Il peut ainsi pratiquer l’oser dire et opérer des pas de côté. Ses apports relèvent aussi de son expertise managériale, de sa stabilité émotionnelle et d’une grande expérience, à la fois opérationnelle et stratégique. Le manager de transition mobilise une méthodologie et des outils éprouvés, au service d’une dynamique de co-construction des solutions. Souvent, bien qu’il ne soit pas positionné sur une fonction de direction générale, ce professionnel est en mesure d’apporter un éclairage utile aux choix et orientations à opérer par cette dernière. Enfin, il fait en sorte d’ancrer le changement dans la durée, en s’assurant que les parties prenantes internes aient tout ce dont elles ont besoin pour faire perdurer les changements réalisés.

Management de transition et interim management : tout, ou presque, les distingue !

Si les deux notions peuvent sembler proches, elles recouvrent pourtant des réalités distinctes. Comme son nom l’indique, en France l’interim management correspond à une mission intérimaire opérée par un cadre expérimenté. Celui-ci prend en main les projets et l’équipe pour obtenir les résultats attendus, dans l’attente de l’arrivée d’un successeur pérenne. Généralement, sa mission implique aussi le passage de relais avec ce dernier. L’interim management correspond donc à la sollicitation, par une entreprise, de compétences de haut niveau dont elle ne dispose pas, et cela pour une durée limitée.

Dans la philosophie du management de transition, le terme important est « transition » – entre l’état actuel, qui n’est plus satisfaisant, et celui que l’entreprise souhaite atteindre. Il s’agit de partir d’une situation donnée, avec un état des lieux précis et une analyse poussée, pour définir des objectifs et engager les collaborateurs pour les atteindre. Les missions couvertes sont très larges, de l’évolution de la culture managériale à la réorganisation d’une business unit, en passant par la transformation des process internes.

Le management de transition porté par CAHRA se distingue aussi de l’interim management car le manager de transition est épaulé par un directeur de mission, qui s’implique dans la dynamique, au fil de l’intervention, en assurant conseil, regard extérieur (sur la relation entre le manager et le donneur d’ordres, notamment) et points d’avancement.  Pour sa part, le manager par intérim opère seul, dans la mesure où le cabinet ou l’agence qui l’ont missionné sont des experts… de l’intérim ! Or, la logique tripartite du management de transition tel que le pratique CAHRA contribue au succès des missions.

Quelle approche est la plus appropriée pour votre entreprise ?

Interim management et management de transition se distinguent donc sur les attentes, le cadre et le contexte de la mission, et de par la posture du manager. Les deux approches sont pertinentes, et elles se développent de plus en plus en France. Mais c’est bien la nature du besoin qui va déterminer le type d’intervention à mobiliser. L’entreprise a-t-elle besoin d’un remplacement ponctuel sur un poste managérial ? Ou d’une ressource externe, experte du management et de la conduite de la transformation, pour opérer le changement et piloter un projet spécifique ?

Parfois, les deux besoins sont concomitants. Un manager de transition est alors parfaitement qualifié pour assurer les deux rôles. Ainsi, le départ à la retraite d’un directeur d’unité peut être l’occasion de repenser le fonctionnement de celle-ci. Dans ce cas, le manager de transition va à la fois assurer la gestion opérationnelle au jour le jour, tout en engageant le travail de remise à plat des process afin d’en développer de nouveaux – avec l’équipe en place.

Si l’interim management et le management de transition offrent tous les deux les services d’un professionnel expérimenté pour une mission spécifique, ils ne poursuivent pas les mêmes objectifs. À chaque entreprise de les mobiliser à bon escient… Sachant qu’un cabinet de management de transition tel que CAHRA préférera rediriger le donneur d’ordres, si son besoin ne lui semble pas relever d’une mission de transition.

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[1] Pour tout savoir sur le management de transition : consultez notre page dédiée.