Départ à la retraite mal anticipé d’un senior : comment réagir efficacement grâce au management de transition ?

« Personne n’est irremplaçable ! » Vraiment ? Car lorsqu’un salarié doté d’une expérience significative quitte son poste, c’est bien une partie de l’entreprise qui s’en va… De son savoir-faire « technique » à son rôle de phare dans le collectif, le senior est une valeur précieuse qui réclame une gestion de l’après jamais simple à opérer. Et si c’était l’occasion d’opérer des changements dans les pratiques RH, en particulier au niveau de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? Dès lors, le manager de transition a toute sa place pour faire de cette période délicate une opportunité.

Quels sont les enjeux d’un départ non anticipé ?

Départ d’un senior : un impact sous-estimé

Dans certains cas, les seniors disposent d’une valeur toute particulière : par leurs expériences de vie et / ou professionnelles, au sein de l’entreprise mais aussi accumulées auparavant, ils ne sont pas des salariés comme les autres. Au-delà de leurs savoir-faire, ils sont des référents, des relais, une part de l’âme de l’entreprise. C’est donc toute l’équipe, et par elle l’entreprise, qui s’en trouve fragilisée, avec des risques de démotivation interne. Il en va de même pour les projets en cours, surtout si le départ survient plus tôt que programmé. Face à ces risques, mieux vaut dresser le bilan des postes stratégiques et des savoirs clés pour ne pas être pris à dépourvu.

Les causes possibles d’un départ soudain d’un senior

Cette aura professionnelle est, par certains côtés, un casse-tête pour les entreprises. Le manager peut être bloqué par manque de temps ou par incapacité de trouver un remplaçant à valeur égale, en interne ou via un recrutement. Le problème peut être d’autant plus marqué lorsque le départ est plus soudain que prévu, pour raisons médicales ou personnelles, voire même en cas de décès.

Et même si les mesures ont été prises en amont pour diminuer l’impact du départ, cette fin d’histoire commune n’en demeure pas moins une perte sèche, même si un nouveau salarié prend le poste avec son talent bien réel.

Départ d’un senior qualifié : réagir rapidement

Mesurer l’urgence de la situation et son impact

Bien préparer le départ d’un senior réclame de répertorier ses savoir-faire, ses compétences et ses responsabilités au sein de l’organisation. Cette connaissance est la meilleure manière de pouvoir trouver des solutions pour « combler le vide » rapidement, en diminuant l’impact sur les projets et le reste de l’équipe. Ainsi, un plan de succession peut permettre de mettre en place une transmission des savoirs cohérente, via un binôme désigné dans l’entreprise. Ce tutorat, qui peut également s’envisager dans le cas d’une préretraite, est précieux pour l’avenir.

Il en va de même si le salarié part avant la date ou s’il n’est pas senior, d’ailleurs… Pour réagir vite en toute circonstance, rien ne vaut l’anticipation !

Communiquer en toute transparence

En perdant un des piliers de l’entreprise, le manager doit s’assurer que la cohésion de l’équipe reste intacte. La communication est centrale, que ce soit avant, pendant ou après le départ, en interne comme en externe si nécessaire. Si le senior était un référent rassurant, avec une expertise reconnue par ses pairs, les autres salariés ne doivent pas se sentir démunis lorsqu’une situation de blocage se présente.

Une nouvelle organisation peut se mettre en place pour remodeler les process en abordant clairement le sujet (redéfinition des postes de travail, organisation de l’entreprise au sens large…). Si les changements d’habitude peuvent faire peur, tenir un discours valorisant et rassurant sur la transition en cours peut aussi permettre à certains de s’émanciper : transformant la difficulté en occasion favorable.

53 % des entreprises interrogées à l’occasion du Baromètre Emploi des seniors de Malakoff Humanis en 2023 n’ont pas de plan de transmission des compétences. De plus, 68 % des DRH estiment que le départ imprévu d’un salarié a un impact important voire critique sur l’activité.

Le management de transition pour stabiliser la situation

Le rôle clé du manager de transition pour remplacer un senior

S’appuyant sur de solides expériences et prêtant une attention particulière à la cohésion d’équipe, le manager de transition est tout indiqué pour prendre la succession temporaire du senior parti à la retraite. Chez CAHRA, cette solution permet de réagir rapidement et dans les meilleures conditions, notamment lorsque le senior occupait un poste en lien avec les autres salariés et que le maintien de la performance est crucial.

Les avantages d’un manager temporaire

Formés à l’intelligence situationnelle, relationnelle et managériale, les managers CAHRA sont immédiatement opérationnels et s’adaptent avec souplesse à l’organisation. Outre le fait d’assurer la continuité de l’activité, ils permettent de créer une nouvelle dynamique, sur des bases saines et avec un regard neuf s’appuyant sur un diagnostic de la situation évaluant l’impact du changement en cours. Cela permet d’envisager « l’après » avec sérénité. Ils offrent notamment la possibilité de prendre davantage de temps pour recruter, si le départ s’est fait dans l’urgence avant la date « officielle ».

Capitaliser sur le départ d’un senior pour anticiper l’avenir

Si le départ du senior à la retraite fait apparaître une fragilité dans la gestion globale de l’entreprise, il s’agit du bon moment pour repenser en profondeur certains aspects managériaux.

Du plan de gestion des compétences aux questions de transmissions intergénérationnelles, en passant par la façon d’aborder d’éventuels départs imprévus, une remise à plat soutenue par le manager de transition peut s’avérer un point gagnant pour l’avenir. Et au-delà, n’est-ce pas le moment parfait pour innover et transformer l’organisation de l’entreprise ?